中小企業發展不僅會增強經濟活力、增加國民收入，而且能創造更多的就業崗位，促進社會穩定和進步。近年來，我國中小企業發展迅速，并在國民經濟中發揮著日益重要的作用。中小企業發展過程中，人才起到了關鍵性作用，目前我國中小企業人力資源管理中存在的問題在很大程度上制約了其發展。人力資源管理是企業經營戰略的一個組成部分，是企業發展與成功的關鍵因素，也是實施企業經營戰略的一個重要方面。目前我國有很大一部分中小企業在人力資源方面存在的眾多問題，成為制約其發展壯大的瓶頸。

　　1 人力資源概述

　　1.1 人力資源概述

　　人力資源是指具有創造財富、推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總和。

　　人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。

　　中小企業人力資源規劃工作需要逐步完善和提升，工作人員要不斷去提升自己的專業能力,能夠站在企業全局的高度去進行人力資源規劃,為企業經營目便的實現作出人力資源管理應有的貢獻。但是中小企業自身固有的一些弱勢特點及中國人力資源管理的不成熟,決定中小企業人力資源規劃需循序漸進,逐步完善。

　　1.2 人力資源管理的含義

　　人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現*組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃。

　　1.3 人力資源管理的作用

　　任何企業的發展都離不開優秀的人才和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，培養人才，為組織保持強勁競爭力提供可持續的人才支持，是人力資源管理部門面臨的重要任務。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持，主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業戰略為指導，以深入分析企業內外部條件、全面核查現有人力資源為基礎，以預測組織未來對人員的需求為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中，人力資源規劃*戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略的制定緊密相連。因此，人力資源規劃在企業人力資源管理工作中具有重要作用

　　2 人力資源在現代中小企業管理中的重要地位

　　企業即人，這是許多管理學家和企業家的共識，“造物之前先造人"，可見人力資源在企業中的地位，已成為企業能否做大、做強的重要因素。

　　2.1 人力資源是第一資源

　　人才作為知識、信息、智慧、創新能力的源泉和載體，已經成為現代國家的第一資源。如何持續掌握人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，是關系到企業乃至國家興衰成敗的重大問題，企以才治，業以人興。企業人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出。曾在2003年的中央人才工作會議上，就強調指出，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。會議上實際提出了人才資源是第一資源、人才強國戰略、黨管人才原則這“三個新判斷"，這對我國企業人才資源管理具有重大實現意義和深遠歷史意義。

　　2.2 人力資源競爭能力是企業的核心競爭能力

　　所謂核心能力是指企業內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域水平的能力。它具有價值*性、異質性、難模仿性、不可交易性與難代替性。隨著中國加入WTO，中小企業面臨更多的機遇和挑戰，可以直接參與國際競爭，而國際產品也進入國內市場，能否在競爭中日趨激勵的環境中生存和發展，關鍵在于企業是否具有核心競爭力，而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力，為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。

　　2.3 人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障

　　企業戰略著眼于未來，人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略，企業的任何戰略目標的完成都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的工程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說，人力資源規劃是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。

　　3 我國中小企業人力資源管理現狀及存在的問題

　　3.1 當前我國中小企業人力資源管理的現狀

　　目前我國中小企業雖然數量多，但規模小、資金少、人數少。與大企業、外資企業相比，困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，這主要是由以下五方面的原因造成的。

　　(1)企業管理者沒有樹立現代人力資源管理的系統理念,對人力資源管理重要性認識不夠。現代企業管理制度要求管理者建立“以人為本"的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機械管理。但是大部分的企業管理層和管理部門仍堅持傳統的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設。

　　(2)缺乏科學合理的人力資源管理規劃。由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。

　　(3)企業的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。首先,很多中小企業的“任人唯親"的現象普遍存在,很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據管理層位置,這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮其才能,致使優秀的員工晉升機會不大,這將造成大量的優秀員工流失。其次,企業的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一,缺乏相應的福利制度,使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。在人力資源激勵上,相當多的中小企業激勵制度不完善,沒有將物質激勵和精神激勵結合起來,缺乏“以人為本"的理念,也沒有建立對員工的長遠的職業生涯規劃,導致員工的積極性、主動性和創造性都不高,不利于員工充分發揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業人才的大量流失。

　　(4)人力資本投資不足,培訓機制不健全。由于中小企業規模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業的優厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上,中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。

　　(5)缺乏優秀的企業文化以協助人力資源管理。企業文化是全體員工共同認可的企業核心價值觀念,它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶,它能夠增強企業的凝聚力,增強員工的集體意識,從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業往往重視企業文化的物質文明建設，而忽略企業精神文化的建設。

　　3.2 中小企業規模限制人力資源管理發展

　　中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘，員工合同管理、考勤、薪酬制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，而對公式與企業結合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規劃也成為一種理想，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門，而難免成為一個無法與業務部并列的、具有相等地位的部門。

　　資金相對較少，市場地位底下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理的發展。中小企業的這種弱態客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業為員工提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小，不利于人才潛能的培訓以及個人的充分發揮。

　　3.3 結構不合理

　　企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6%，其中，技術人員大專以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8%。

　　在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總人數的11.5%；技術人員4489人，占總人數的10.2%；熟練工人23185人，占總人數的52.4，一般工人11509，占總人數的26%，企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

　　然而也有合理的部分，就比如在甄選人力資源的時候。

　　在人力資源的實際招聘選擇過程中，根據上述明確的人力資源需求對候選人進行相關的評價。當前人力資源的甄選通常對候選人記性包括資料初審、筆試、實踐、面試登的評價。各部分的測評設置、表現觀察、結果評估等是實踐過程中的要求環節。

　　測評項目的設置是將人力資源的需求表現表述為實際可觀察的測評項目的過程。測評結果將是人力資源甄選的重要依據，但也并不是得分越高越好。但出現不同候選人的多個需求項目得分互有長短時，要進行合理的折中和取舍，同時還要能從多個測試項目的相關性中辨別所得的測評數據，避免偶然或人為的測評誤差。

　　3.4 人才流失嚴重

　　由于我國中小企業的一些原因，其財力、物力不可能與大企業比資金、實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。

　　人才一部分流向海外，據統計，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型企業。人才的缺乏嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

　　3.5 激勵約束機制不健全

　　在人力資源激勵上，相當多的中小企業單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。這在市場經濟和現代化企業制度下是不充分、不完善的、中小企業人力資源的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合。中小企業要建立把員工和企業緊密聯結在一起的經營方式。例如，通過合同或契約把實現企業的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業命運、并謀企業發展大計的局面。中小企業還應建立員工、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

　　針對中小企業,尤其是國有中小企業的、違法亂紀現象,采取相應的措施,防止越級行權、多頭領導現象的發生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時應借助于法律形式將稽查制度規范化。尤其是一些國有中小企業，“窮廟富萬丈"現象比較嚴重，這些都會導致企業中的員工對、對企業本身的失望，而選擇離開。

　　4 中小企業優化人力資源管理的有效對策

　　面對人力資源開發的嚴峻形勢,中小企業需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：（1）屬于企業個性方面的,由企業改進內部管理結構,把人力資源開發提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。（2）屬于企業共性方面的,需聯合起來,優勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。

　　4.1 構建的人力資源管理體系

　　企業在認識到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設立專業的人力資源管理部門予以保證。人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須開展工作，構建企業的人力資源管理體系。從制度的制定到實施到監督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學的管理制度和建立科學的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著“公平、公正、公開"的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事，特別是領導，要以身作則，丟棄家長式作風。規章制度要體現“人本管理"的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實行是有利于加強員工對企業的信任和忠誠度，促進企業人力資源管理體系的進一步完善。

　　4.2 人力資源管理者的綜合素質

　　雖然人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事，但既然需要有人來擔任此職位，就不能隨隨便便安排一個人頂替。這是一個對專業素質有高要求的崗位，企業要想方設法提高他們的素質，可以購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識，也可以組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流，還可以通過外部招聘，來聘請在人力資源管理方面有專業知識技能和經驗的資深專家來擔任此職務，并鼓勵他們將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員，企業領導這要認識到這樣的投入是值得的，是有利于企業成長和發展的。

　　4.3 建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人力團隊

　　對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統一的申請表,參加統一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現有人才,實行優化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的*化配置。

　　競爭激烈的人才市場已經讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經成為企業吸引人才最重要的因素之一。對企業而言，不重視人員的培訓開發，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。中小企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法技術，建立規范化人力資源管理體系，構筑高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球范圍內同臺競技的機會。規范化建設就要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。

　　4.4 要建立多樣化的激勵機制

　　中小企業要建立健全激勵機制，注重員工自身的發展，員工自身在企業得到了發展，就會對企業有感情，就會更加努力去回報企業，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業還應該建立員工，多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計、獻策，溝通上下關系，協調經營者和成產者之間的感情，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物資獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

　　4.5 建立有效的績效管理評估體系

　　有效的績效管理評估體系可以準確評價員工的各種表現，并依此制定人員培訓與開發計劃、建立與之相適應的各種激勵制度、人員進退升遷制度，形成相應的流程等。目前絕大多數中小企業績效管理仍然停留在傳統的績效考評模式，如考評標準不合理，考評方法與方式不合理，考評層次單一，只注重考評結果，不注重幫助員工改進等，要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。實踐中，中小企業常用的績效評估方法有：生產記錄法、評分法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，可以充分調動員工的積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制和氣氛，激勵員工奮發圖強，同時可以留住人才。

　　4.6 建立和諧企業文化，推進人力資源管理建設

　　企業文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選著。企業文化能夠把員工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范，從而最大限度地發揮員工的積極性和主動性。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力，強勢的企業文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，并影響企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式等，而這些都是企業能否留住人才的重要影響因素。中小企業要完善企業制度建設，克服管理特別是人力資源開發建設中的隨意性，才能推進企業文化的塑造和形成。優秀的企業文化能夠給員工帶來和諧而富有動力的工作環境，使員工產生較強的內在需要和期望目標，從而促使員工自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，這對組織和個人都是極為有利的。

　　結 論

　　在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應該從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適合競爭需要的高素質人才。建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創新意識和創新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。中小企業根據自身小而靈活的特點充分發揮自身的優勢，改變當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰略，發揮人才在企業管理作用，注重從人才戰略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地。

　　參 考 文 獻

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　　[2]陳萬明：從國外經驗看中小企業的人力資源管理【J】.商業研究，2000,（10）1

　　[3]鄭曉明著，《現代企業人力資源管理理論》，機械工業出版社，2002年版

　　[4]【日】小川英次，《中小企業現代經營術》，改革出版社，1992

　　[5]邢以群，《管理學》，浙江大學出版社，19996

　　[6]羅珉：現代管理學【M】.成都：西南財經大學出版社，2004