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Z適合工作的大學什么樣
閱讀：354 發布時間：2012-10-13就度、研究成果或經費預算而言，普通院校在為本校教師和學生建設人性化環境方面并不“普通”，事實上，這方面取得的成就成為這類院校的競爭力和自我宣傳的“賣點”所在。
■侯定凱
通常，人們習慣從雇主、學生、專家和學術期刊那里找尋關于大學教育質量問題的“客觀答案”，卻忽略了長期身處學術世界、實際提供教育服務和實施科研活動的教職員工的切身感受和評價。這方面，美國《高等教育紀事報》連續5年發布的“工作的大學”調查報告，展示了觀察大學辦學水平的一個新視角。
今年8月初《高等教育紀事報》公布的“工作的大學”數據來自關于294所不同規模和學制的公、私立院校的46000余名教職員工的調查，調查了教師、行政人員和其他專業人員對本校學術環境的認同程度，涉及的內容包括院校領導、生涯發展、報酬體系、工作環境四大類12個項目的問題，被訪者需要就這些問題對本校的表現給出自己的評價。zui后遴選出103所“工作的大學”，其中42所獲得zui高程度認可的院校被列入“榮譽榜”。分析這份調查報告，我們可以發現兩個顯著的特征。
*，眾多高居其他大學排行榜的美國大學紛紛“缺席”這份榜單，相反，眾多名不見經傳的院校獲得了校內教師和行政人員的更高認同。雖然我們并不知道上述近300所被調查對象是否囊括了各層次的院校，也無從知曉是否大學缺乏參與此類調查的積極性，但在營造積極、和諧的學術氛圍方面，美國普通院校的表現從來不乏亮色。
無*偶，美國一家名為“玻璃門”的職業生涯服務一年前公布的100所雇員zui滿意大學的名單中，耶魯、哈佛、普林斯頓等名校也未進入*名。雖然這項調查的樣本量較上述《高等教育紀事報》的調查要小很多，卻反映了一個類似的趨勢：就度、研究成果或經費預算而言，普通院校在為本校教師和學生建設人性化環境方面并不“普通”，事實上，這方面取得的成就成為這類院校的競爭力和自我宣傳的“賣點”所在。
第二，根據筆者對被列入“榮譽榜”院校相關數據的統計，與報酬體系、院校設施等“硬件”相比，教師們對于和上層領導的溝通、專業發展機會、個人貢獻的受尊重程度、工作與個人生活的協調程度等“軟環境”表達了更高的滿意度，凡被教師認可的院校，這些項目上獲得的滿意度通常更高。或許報酬、福利是永恒的管理課題，但這并不意味著高報酬必然帶來高滿意度。位列《高等教育紀事報》“工作的大學”的院校中，全職教師的收入從年薪4萬到10萬多不等，但是報酬上的差異并沒有妨礙這些院校成為zui受教師歡迎的工作場所。
教師們關注的學術環境建設，與報酬、福利政策之間并沒有必然，它更多涉及院校管理制度中資源分配的理念和重點。例如，在zui受教師歡迎的院校里，教職工及其家屬可以享受學校繼續教育或使用校園設施的優惠；教職工可以深度參與學校戰略規劃的制訂；教師有機會參與跨學科或團隊教學等。另外，學術環境建設的受惠者，不應是個別人員，而應該是全體教職員工，如“玻璃門”的負責人所說的：“大學應該是一個能讓每一個個體感受到他（她）可以*的地方。”
從《高等教育紀事報》歷年發布的“工作的大學”名單中，我們可以進一步引申出如何考查大學質量的反思，那就是：大學辦學水平評估本質上并非單純體現為一種統計技術，更體現一種大學價值觀和評估活動的目的。
就大學價值觀而言，如果我們認同大學辦學的質量zui終取決于學生和教職工的投入質量，那么關于質量問題的考查必須確保這兩類人群突出的地位。現在上普遍采用學生參與度調查就體現了這一理念，而本文介紹的教師滿意度調查是另外一個體現大學人本思想的例子。與此相反，任何只強調結果和量化指標的質量評估，只能模糊甚至扭曲大學教育的zui大價值——這樣的評估實則以技術理性取代學術理性，根本上說，也違背了起碼的人性。
從評估活動的目的而言，任何有意義的辦學水平評估需要充分考慮到評估結果效用的zui大化，也就是說，要確保評估結果能在zui大程度上、為zui廣泛的消費者提供有質量的服務，而不僅僅體現為一組抽象的數據。《高等教育紀事報》如此解釋參與“工作的大學”調查的院校可以享有的好處：利用媒體力量，獲得全國性的曝光率；通過調查結果，理解院校的競爭優勢和管理弱點；促進學校的人才招聘工作；協助開展院校戰略規劃工作等。顯然，這些目的的達成有賴于調查方案的設計者真正履行“消費者至上”的思想，真正體察學術人員的實際需要和院校人力資源管理的實際處境。
大學里的教職工對本校發生的事情和意義有zui真切的感受，在關于辦學質量的評價中，他們的看法理應得到更多的重視和更廣泛的宣傳。在不斷強調學生滿意度和培養質量的今天，我們還希望學術評價中更多關注大學中另一關鍵群體——教師——的職業滿意度及其發展需求，期待中國版的“工作的大學”能早日問世。